企業(yè)的競爭，歸根到底是人的競爭。而好的員工首先是招聘來的。因而很多企業(yè)的競爭在很大程度上是由它的招聘能力決定的。這也是為什么很多優(yōu)秀的公司會花費很大的代價做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當年應聘愛默生的經歷看...[閱讀全文]
有的單位不錄取最優(yōu)秀人才?這倒底是為什么呢?不妨進行簡要分析：第一，因為好的優(yōu)秀人才都在搶。行業(yè)或地區(qū)的用人企業(yè)不只是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業(yè)后，企業(yè)對他有個試用期。往往單方面想我在試用你，我在考...[閱讀全文]
1、從招聘效果看：從已知的各種招聘渠道的效果來看，不同渠道效果不同，但是一點相同，那就是無法在要求的時間內保障招聘效果，進而影響到企業(yè)正常工作與發(fā)展的開展與進度。2、從花費時間看：企業(yè)需求多種多樣，渠道效果難以保...[閱讀全文]
1、從產業(yè)機構看：先發(fā)展地區(qū)從產業(yè)機構而言，目前正從傳統(tǒng)的勞動密集型制造業(yè)向高科技轉型時期，產業(yè)的升級，必然導致中高級及專業(yè)技術人才供給短缺。2、從產業(yè)轉移看：勞動密集型企業(yè)紛紛在內地設廠，加速了勞動力轉移到中西...[閱讀全文]
一、工作經驗：是否有大公司的工作經驗：判斷是否能很好的適應大公司的一些制度及工作方式;是否穩(wěn)定：看在一家公司的最長的工作時間，至少有兩年以上的經歷技術能力：是否有和公司目前用到的技術相匹配的技術水平，是否有實...[閱讀全文]
某公司欲招聘一名銷售經理，便在當?shù)匾患覉蠹埳峡橇艘粍t廣告。廣告中對應聘者的資歷、條件、工資、福利待遇等作了詳細說明，同時還特別強調：應聘者若被錄取必須要經過面試和一系列復雜的能力測試。可讓人感到奇怪的是，在廣...[閱讀全文]
身為HR，許多人應該都接受過這樣的任務，“請在一個月內招一個分公司總經理來”、“請在半個月內招一個技術總監(jiān)來“等等，這些崗位即便是獵頭也是可遇不可求的，面對如此緊急而又難于搞定的招聘任務，該怎么辦?由于非常規(guī)招聘的...[閱讀全文]
某些HR在招聘時會遇到過這種情況，即某個崗位見了很多求職者，但用人部門總是覺得不合適，要不嫌這個不行，要不嫌那個有問題，一問到底需要怎樣的人才合適，則一天一個說法，原本清晰的招聘需求全被打亂了，搞得HR暈頭轉向，不...[閱讀全文]
由于崗位特性和企業(yè)文化要求，各企業(yè)在招聘某些崗位時，總會有一些不予明說的招聘潛規(guī)則，如限男性、女性要已婚已育的、來自某地區(qū)的人不要、乙肝病毒攜帶者不要……等等，規(guī)則各異，不一而足。招聘潛規(guī)則主要分為4種：性別潛規(guī)則...[閱讀全文]
